Koeaikaan liittyy paljon erilaisia käsityksiä ja uskomuksia. Sekä työnantajan että työntekijän on tärkeää olla tietoinen siitä, mitä koeaika käytännössä tarkoittaa ja mitkä asiat tulee ottaa huomioon koeajan käytössä ja siitä sopimisessa. Tämä blogiteksti käsittelee koeajan käytön kulmakiviä.
- Koeajan on perustuttava osapuolten väliseen sopimukseen tai työehtosopimuksen määräykseen
Koeaika antaa työsuhteen molemmille osapuolille mahdollisuuden arvioida, vastaako työskentely osapuolten odotuksia ja mikäli näin ei ole, on työsuhde mahdollista koeajalla purkaa ilman irtisanomisaikaa. Koeaikaehdon sisällyttäminen työsopimukseen edellyttää nimenomaista koeaikasopimusta työnantajan ja työntekijän välillä tai vaihtoehtoisesti työnantajan ilmoitusta työehtosopimuksessa olevan koeaikamääräyksen soveltamisesta.
Koeaikaehdosta sopimiselle ei ole laissa asetettu muotomääräyksiä, mutta molempien osapuolten on tullut käsittää, että kyseessä on koeaika. Käytännössä koeajasta sovitaan yleensä osana työsopimusta.
- Koeaikaehdon käytön tulee olla tasapuolista
Koeaikaa on mahdollista käyttää niin toistaiseksi kuin määräaikaisestikin voimassa olevissa työsuhteissa. Työntekijöitä on kuitenkin kohdeltava tasapuolisesti, eivätkä esimerkiksi vain työsopimuksen muoto tai kesto saa johtaa epäedullisempiin työehtoihin kuin saman työnantajan solmimissa muissa työsuhteissa.
Koeaikaehdon käyttämisessä tulee ottaa huomioon lainsäädäntöömme, kuten yhdenvertaisuuslakiin sekä tasa-arvolakiin sisältyvät syrjintäkiellot. Koeaikaehdossa ei voida tehdä poikkeusta henkilön iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn, kuten ei myöskään henkilön sukupuolen perusteella.
Koeaikaehtoa ei siis ilman hyväksyttävää syytä voida ottaa osaksi vain joidenkin samaa työtä tekevien työntekijöiden työsuhteita.
- Koeajan enimmäispituuden tulee rajoittua laissa säädettyyn
Koeaika alkaa, kun työntekijä aloittaa työskentelyn ja päättyy lähtökohtaisesti, kun koeajaksi määritelty aika on kulunut. Pääsääntöisesti koeaika voi olla enintään kuuden kuukauden mittainen. Koeajan kestoa voidaan tietyssä määrin kuitenkin pidentää, mikäli työntekijä on koeaikana ollut työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi poissa työstä. Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika ei pidennyksineenkään saa kestää yli puolta koko määräaikaisen työsuhteen kestosta. Koeajan pidentämisestä on ilmoitettava työntekijälle ennen alkuperäisesti sovitun koeajan päättymistä.
Ajallisen sääntelyn vuoksi koeajan käyttämisen mahdollisuutta on arvioitava myös silloin, jos yrityksessä aikaisemmin työskennellyt työntekijä palkataan uudelleen. Pääsääntöisesti koeaika voi nimittäin sisältyä samaan työsuhteeseen vain kerran. Uudelleenpalkkaustilanteissa on arvioitava, onko työsuhdetta pidettävä sillä tavalla jatkuvana, ettei uusi koeaika olisi sallittu. Arvioitavaksi tulevat eri työsopimuksiin perustuvan työnteon välinen aika sekä työtehtävien samankaltaisuus. Kuitenkin vuokratyöntekijöitä koskien on erikseen säädetty, että vuokratyöaika tulee huomioida koeajan pituudessa, jos työtä jatketaan suoraan käyttäjäyrityksen alaisuudessa. Sen sijaan ennen työsuhdetta suoritettu harjoittelu ei välttämättä rajoita koeajan kestoa.
Toisinaan kysymyksiä herääkin koeajan ajallisen sääntelyn ja koeajan tarkoituksen suhteesta toisiinsa. Ristiriitaisuutta voi aiheutua esimerkiksi silloin, kun työsuhde sisältää työntekoa syystä tai toisesta vain hyvin vähän, eivätkä osapuolet välttämättä ehdi vielä koeajan kestäessä varmistua siitä, vastaako työsuhde heidän odotuksiaan.
- Koeaikapurkuun on oltava peruste, eikä se voi olla mikä tahansa
Myös koeaikapurkutilanteita koskee syrjintäkielto. Työsuhdetta ei koeajallakaan saa purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisella perusteella. Toisaalta sääntely ilmentää myös sitä, että koeaikapurulle on ylipäänsä kyettävä nimeämään peruste.
Koeajan tarkoituksena on antaa mahdollisuus arvioida, onko työntekijä soveltuva hänelle osoitettuun tehtävään ja toisaalta onko työ sellaista, jota työntekijä haluaa tehdä. Näin ollen myös koeaikapurun tulee perustua nimenomaan kyseiseen työsuhteeseen liittyvään asialliseen syyhyn. Koeaikapurku ei voi perustua työajan ja työpaikan ulkopuoliseen seikkaan, joka ei vaikuta työsuhteeseen. Perusteeksi eivät kelpaa esimerkiksi työnantajan taloudelliset ja tuotannolliset olosuhteet. Sääntely koskee työsuhteen molempia osapuolia, joten myöskään työntekijä ei olisi oikeutettu koeaikapurkuun vaikkapa yksin siitä syystä, että hän on löytänyt jonkin toisen työn.
Koeaikapurun perusteita on arvioitu oikeuskäytännössä. Usein arvioitavana on ollut esimerkiksi työntekijän terveydentilaan liittyviä tilanteita. Jos koeaikapurun perusteena on se, ettei työntekijä terveydellisistä syistä tosiasiassa kykene suoriutumaan työstään, olisi syytä pidettävä hyväksyttävänä. Kun taas ainoastaan sairaslomaan, sairauteen tai työntekijän työkykyyn liittyvään mahdollisesti perusteettomaan epäilykseen vetoaminen osoittautuisi todennäköisesti syrjiväksi tai epäasialliseksi.
Parhaimmillaan koeaikaehto turvaa työsuhteen molempien osapuolten odotuksia, mutta sen hyödyntämisessä on puolin ja toisin syytä olla tarkkana.
Tuomikoski Legal on ensiluokkainen lakiasiainkumppanisi myös työsopimuksia koskevissa asioissa. Ota yhteyttä, jos tarvitset asiantuntijan apua työsopimusten laatimiseen tai niitä koskevien kysymysten ratkomiseen.