Muutosten taustaa
Yt-laki on usein herättänyt huolta etenkin pienemmissä yrityksissä. Olet ehkä itsekin yrittäjänä saattanut jättää lisätyöntekijän palkkaamatta tai vältellyt vähennyksiä peläten raskaita ja pitkiä prosesseja. Tämän vuoksi lakia on nyt päivitetty: tavoitteena on keventää pienempien yritysten hallinnollista taakkaa ja madaltaa kynnystä työllistää.
Yt-, eli yhteistoimintalain ja muutosneuvottelujen tarkoituksena on parantaa vuoropuhelua työnantajan ja henkilöstön välillä silloin, kun yrityksessä joudutaan tekemään päätöksiä, jotka vaikuttavat työntekijöiden työsuhteisiin, esimerkiksi tuotannollisten tai taloudellisten haasteiden vuoksi.
Yhteistoimintalaki muuttui 1.7.2025 alkaen. Jos aihe livahti ohi lomatunnelmissa, nyt on mainio hetki ottaa haltuun tärkeimmät muutokset ja varmistaa, että yrityksesi on valmiina toimimaan niiden mukaisesti.
Keitä Yt-lain muutos koskee?
Aiemmin Yt-lain muutosneuvotteluvelvoite koski yrityksiä, joissa työskentelee vähintään 20 henkilöä. Lakimuutoksen myötä raja nousi 50 työntekijään. Jatkossa muutosneuvotteluvelvoite koskee siis vain yrityksiä, jotka työllistävät säännöllisesti vähintään 50 henkilöä, muutamia poikkeustilanteita lukuun ottamatta.
Poikkeustilanteita, joissa vanha raja (20 hlö) yhä pätee ovat liikkeen luovutus, yhtiöiden sulautuminen toisiinsa sekä jakautuminen useammaksi erilliseksi yhtiöksi.
Joskus muutosneuvotteluvelvoite koskee myös pienempiä yrityksiä. Neuvottelut on käytävä, jos työnantaja suunnittelee 90 päivän sisällä vähintään 20 henkilön irtisanomista, osa-aikaistamista, lomauttamista tai työsopimuksen ehtojen yksipuolista muuttamista tuotannollisista tai taloudellisista syistä.
Yrityksiä, joiden henkilöstömäärä on 20–49, koskee niin kutsuttu kevennetty vuoropuheluvelvoite. Menettelykäytännöt ovat työnantajan määriteltävissä, mutta niiden on oltava työntekijöiden tiedossa.
Joka tapauksessa tietyt lomautustilanteet, jotka johtuvat tilapäisistä (enintään 90 päivää) työn tai sen tarjoamisen edellytysten vähentymisestä, eivät kuulu lain soveltamisalaan. Tämä johtuu siitä, että tällöin työnantajalta ei edellytetä taloudellisia tai tuotannollisia irtisanomisperusteita lomautusten toteuttamiseen.
Miten yt-menettelyjen aikarajat muuttuivat?
YT-lain uudistuksessa muutosneuvottelujen vähimmäiskesto lyheni. Aiemmin neuvottelujen piti kestää vähintään 6 viikkoa, nyt riittää 3 viikkoa, ellei toisin sovita.
Tätäkin lyhyempi neuvotteluaika (7 päivää) on mahdollinen, jos kyseessä on jokin seuraavista:
– Toimenpiteet koskevat alle 10 työntekijää
– Suunniteltu lomautus kestää enintään 90 päivää
– Yrityksessä työskentelee alle 50 henkilöä
– Yritys on yrityssaneerauksessa (lain 47/1993 mukaisesti)
Lisäksi lakiin säädettiin uusi 30 päivän sääntö irtisanomistilanteisiin. Jos suunnittelet vähintään 10 työntekijän irtisanomista taloudellisista tai tuotannollisista syistä, laki edellyttää, että työsopimuksia ei saa päättää ennen kuin 30 päivää on kulunut siitä, kun neuvotteluesitys on toimitettu työvoimaviranomaiselle.
Mitä yrittäjän kannattaa tehdä nyt?
Yt-lain muutokset tuovat toivottavasti tavoiteltua helpotusta ja työmarkkinoiden joustavuutta. Vaikka sääntelyä on kevennetty, se ei kuitenkaan poista tarvetta huolelliselle valmistautumiselle muutostilanteisiin. Erityisesti muutosneuvotteluissa dokumentointi ja sääntelyn noudattaminen säilyvät keskeisinä sudenkuoppien välttämisessä.
Näihin toimiin kannattaa tarttua jo nyt:
– Selvitä, kuuluuko yrityksesi edelleen yhteistoimintalain piiriin – henkilöstömäärä ratkaisee.
– Jos yrityksessä on 20–49 työntekijää, laadi selkeät toimintatavat mainittua kevyttä vuoropuhelua varten ja varmista, että henkilöstö tietää toimintatavat.
– Käy läpi muutosneuvottelujen prosessit ja päivitä sisäiset ohjeet vastaamaan uutta vähimmäiskestoa.
– Jos suunnittelet irtisanomisia, varmista, että 30 päivän määräaika on huomioitu. Tämä koskee tilanteita, joissa toimenpiteet kohdistuvat vähintään 10 työntekijään.
Älä kuitenkaan jää näiden kanssa yksin, vaan ota yhteyttä ja tartu asiantuntijan apuun varmistaaksesi, että toimet hoituvat oikein ja ajallaan.