Irtisanomiskynnystä madallettiin työsopimuslain muutoksilla, jotka tulivat voimaan 1. tammikuuta 2026. Uudistuksella on pyritty helpottamaan henkilöperusteista, eli työntekijästä johtuvaa irtisanomista sekä selkeyttämään irtisanomisperusteita koskevaa sääntelyä. Henkilöperusteinen irtisanominen tarkoittaa, että työnantaja irtisanoo työntekijän sen vuoksi, että työntekijä on rikkonut työsopimuksesta tai laista johtuvia velvoitteitaan, tai siksi, ettei työntekijällä ole enää edellytyksiä selviytyä työstään.
Muutoksen taustalla on ajatus siitä, että irtisanomisen helpottaminen kannustaisi myös työntekijöiden palkkaamiseen. Sen sijaan tuotannollisten ja taloudellisten irtisanomisperusteiden edellytykset pysyivät ennallaan.
Tässä blogitekstissä tiivistetään, mitä uudistuksia lakiin tehtiin ja mitä näiden muutoksien vuoksi tulisi ainakin ottaa huomioon.
Uudistuksen kolme ydinkohtaa ovat:
- Henkilöperusteinen irtisanomiskynnys keventyi: jatkossa pelkkä asiallinen syy riittää, eikä asiallista ja painavaa syytä enää edellytetä.
Vaikka painavan syyn edellytys poistui, lakimuutosta koskevassa hallituksen esityksessä (HE 158/2025) on täsmennetty, että irtisanomisperustetta arvioidaan edelleen kahdesta näkökulmasta. Ensin on tarkasteltava syyn luonnetta: onko irtisanomisen perusteena oleva menettely tai laiminlyönti ylipäätään sellainen, joka voi oikeuttaa irtisanomiseen. Toiseksi on arvioitava syyn vakavuutta, eli kuinka merkittävä vaikutus kyseisellä teolla tai olosuhteella on työsuhteen jatkamisen kannalta.
- Irtisanomisperusteen arviointikriteerit tuotiin täsmällisemmin lakiin: kokonaisharkintaa ohjaavat seikat on nyt kirjattu selkeämmin.
Lain tasolle kirjattuja esimerkkejä asiallisena pidettävistä irtisanomisperusteista ovat. mm. työnantajan määräysten vastainen toiminta, toistuvat tai merkittävät työn laiminlyönnit, perusteettomat poissaolot, epäasiallinen käytös ja huolimattomuus työssä. Kaikkia mahdollisia perusteita ei ole listattu ja lain soveltaminen nojaa jatkossakin tapauskohtaiseen kokonaisharkintaan.Lain aikaisemman sanamuodon mukaan irtisanominen kuitenkin edellytti työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista. Nyttemmin ilmaisut olennainen ja vakava ovat lain sanamuodosta poistettu.Kuten aikaisemminkin, lakiin sisältyy edelleen esimerkkilistaus myös perusteista, joita ei ainakaan voida pitää hyväksyttävänä syynä irtisanomiselle. Tällaisia ovat mm. tietynlaiset sairaudet ja vammat sekä poliittiset tai uskonnolliset mielipiteet. Kiellettyjen perusteiden listaan tehtiin yksi uusi lisäys, joka koskee työntekijän toimimista työntekijöiden edustajana tai sellaiseksi pyrkimistä.
- Työntekijän uudelleensijoitusvelvollisuus supistui: työnantajan velvollisuus tarjota muuta työtä koskee nykyään vain erityisiä tilanteita.
Jatkossa työnantajan on selvitettävä mahdollisuus sijoittaa työntekijä muihin tehtäviin irtisanomisen sijasta ainoastaan silloin, kun irtisanominen perustuu työntekijän työntekoedellytysten muuttumiseen. Jos irtisanominen johtuu työntekijän moitittavasta menettelystä, tällaista velvollisuutta ei enää ole.
Keitä lakimuutos koskee, ja mitä se merkitsee käytännössä?
Uudistuksella on periaatteessa vaikutusta kaikkiin niihin työntekijöihin, joilla on toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, sekä näiden työntekijöiden työnantajiin. Työsopimuslakia ei sovelleta virkasuhteisiin henkilöihin, joten uudistus ei koske valtaosaa valtion henkilöstöstä. Kuitenkin esimerkiksi kunnissa ja hyvinvointialueilla työskentelee myös palkansaajia, joihin työsopimuslakia sovelletaan.
Työntekijöiden on aiheellista ymmärtää, ettei työntekijän asema jatkossa ole aivan yhtä suojattu kuin aikaisemmin. Esimerkiksi työsuorituksiin liittyvät puutteellisuudet, sopimaton käytös tai poissaolot saattavat aikaisempaan herkemmin johtaa irtisanomiseen.
Irtisanomista harkitsevan työnantajan on syytä muistaa, että ainoastaan lain voimaantulon jälkeiseen aikaan ajoittuvaa työntekijän menettelyä ja irtisanomista arvioidaan uusien säännösten mukaan. Mikäli irtisanominen tai sen perusteena oleva menettely ajoittuu aikaan ennen 1.1.2026, arvioidaan asiaa vanhan sääntelyn perusteella.
Lain muututtua, vanhentuu suurelta osin myös aikaisemmin muodostunut oikeuskäytäntö. Uuden oikeuskäytännön muodostuminen tulee kestämään vuosia ja ensimmäisiä korkeimman oikeuden ratkaisuja aiheeseen liittyen voidaan odottaa noin 4–5 vuoden päästä.
Irtisanomiskynnyksen arveluttaessa, nyt jos koskaan, on aiheellista kääntyä asiantuntijan puoleen.